יחסי עובד מעביד: אבולוציית האי-רציונליות

10.5.2014
נכתב ע"י : Negev Jobs

כפי שהוכיח פרופסור דן אריאלי, אנחנו אמנם תופסים את עצמנו כבעלי חשיבה רציונלית – אולם בהרבה מקרים מקבלים החלטות לא ממש רציונליות. התופעה הזו מתרחש בשנים האחרונות גם בתחום יחסי עובד ומעביד, או במונחים המשפטיים החדשים: עובד ומעסיק. כיצד נוצר מצב זה? אני קוראת לזה: אבולוציית יחסי העובד והמעביד.

  1. שלב א': לחם, עבודה
יחסי עובד מעביד נולדו במהפכה התעשייתית אמצע מאה ה-18, ועברו כמה "קפיצות גדילה" עד ימינו. מעמד העובדים הראשון, הפְּרוֹלֶטַרְיוֹן, סבל לרוב מתנאי תעסוקה קשים וניצול כתוצאה מהצורך והציפיה היחידה שהייתה לעובד - להתפרנס כדי להתקיים.
  1. שלב ב': סיפוק
עד שנות ה-80 של המאה ה- 20, העובדים חיפשו בעיקר סיפוק או שביעות רצון (Satisfaction). מה שהעסיק את המעסיקים היה בעיקר אפקטיביות העובד. שאיפת העובדים הייתה פשוטה: להתברג במקום ובתפקיד עם תנאים פיזיים טובים, משכורת גבוהה ומעמד חברתי שמספקת קריירה.
  1. שלב ג': נאמנות
החל משנות ה- 80, נאמנות (Loyalty) הייתה מילת המפתח בעולם התעסוקתי. החוזה הפסיכולוגי בין העובד למעסיק הסתכם ב"נאמנות תמורת ביטחון תעסוקתי", כלומר: הארגונים בחרו אנשים יציבים, רצוי עם ילדים ותגמלו אותם על פי הוותק. העובדים מצדם חלמו להיכנס לארגון גדול ולהזדקן יחד אתו בבטחה.
  1. שלב ד': מחויבות
מאמצע שנות ה- 90, החוזה הפסיכולוגי בין העובד למעביד השתנה ל"מי שנותן - מקבל". המעסיקים דרשו מחויבות (Commitment) ומוכנות להשקיע מאמץ מוגדר כדי לקדם את מטרות הארגון. בתמורה העובדים קיבלו אתגר, עניין, שכר – והכול לפי הערך שהעובד הביא לארגון כתוצאה מאותה מחויבות. בפועל, העובדים פיתחו שני סוגי מחויבות: מחויבות רציונלית: כלומר, האם משתלם לי להישאר בארגון או לחפש עבודה אחרת? מה התועלת או ההפסד הפוטנציאלי בהחלטה להישאר בארגון או לעזוב אותו? כלומר: עובדים המחויבים על בסיס רציונאלי נשארים בארגון משום שהם זקוקים לכך. מחויבות רגשית: מהי מחויבות רגשית? רגש המתפתח אצל עובדים ברגע שהם חשים כי הארגון מספק את צורכיהם, עונה על ציפיותיהם ומאפשר להשיג את מטרותיהם, תוך תמיכה, יחס הוגן והעצמת תחושה המסוגלות וערך עצמי. עובדים מחויבים רגשית נשארים בארגון משום שהם רוצים בכך, ולאו דווקא על סמך החלטה רציונלית של איפה אוכל להתקדם יותר או להרוויח יותר.
  1. שלב ה': חיבור רגשי
החל משנות ה- 2000, המעסיקים והעובדים מדברים על החיבור הרגשי של העובד לארגון. כלומר, לא רק מחויבות רגשית – אלא דרגה מעל.  Employee Engagement היא דרך להניע עובדים ע"י חיבורם הרגשי למטרות החברה וחזונה. ההנחה היא שעובדים "מחוברים רגשית" הם פרודוקטיביים יותר, פחות רוצים לעזוב את הארגון (גם אם מוצעות בשוק משרות טובות יותר רציונלית), מייצרים נאמנות גבוהה יותר בקרב הלקוחות, ומעלים את רווחיות החברה. כוחו של החיבור הרגשי לאחר סקירה תיאורטית "יבשה", אשמח להמחיש את כוחו של החיבור הרגשי הזה. השתתפתי בהשתלמות לאנשי מקצוע שבה דנו במחויבות הרגשית של העובדים. "רפרפתי" בזיכרונות התעסוקתיים שלי על מנת להתיידד עם המושג וגיליתי שאחד מקומות העבודה שהצליחו ליצור בי את הרגש הזה היה חברת סלולרית שעבדתי בה בשירות לקוחות בצעירותי. נזכרתי איך נקלטתי כעובדת חדשה, את תכני הקורס, את האווירה והווי החברה והבנתי שרוב המאמצים של הארגון הופנו לחבר אותי למטרות וייחודיות החברה בשוק. כמובן כחלק מהחיבור, העובדים קיבלו מכשירים מתקדמים ומסלולים מעולים. אחרי שעזבתי את החברה כעובדת, המשכתי להיות לקוחה ואפילו לקוחה מאוד מפרגנת: כל המשפחה שלי החזיקה מספר של אותה החברה ולמרות אין ספור טעויות, תלונות ועוולות מרגיזות, לא באמת שקלתי לעבור לחברה אחרת. גם כאשר ניוד המספרים הסיר את החסם האובייקטיבי האחרון וגם כשנכנסו שחקנים חדשים ומרעננים לשוק התקשורת (לפחות מבחינת המחירים), עדיין לא הסכמתי עם בן זוגי לבצע סקר שוק ובדיקת מתחרים. אלה לא היו תגובות של אדם רציונלי שיודע להתנהל נכון בזירה הכלכלית. זו הייתה התנהגות של לקוח, עובד לשעבר, שמחובר רגשית למטרות החברה גם 12 שנים לאחר שפרש ממנה ומשום מה מרגיש שזה הדבר הכי טוב בשבילו. מה עושים בעידן החיבור הרגשי? עצם התובנה על כוחו של החיבור הרגשי היא בעלת משמעות הן למעסיקים והן לעובדים. המעסיקים חייבים להבין ולהפנים שחיבור העובדים לחזון החברה והפיכתם לחלק מה DNA של החברה הוא קריטי לשימור עובדים. העובדים\ לעומת זאת, צריכים לנסות מדי פעם להסתכל על הקריירה שלהם "מבחוץ" ולשאול את עצמם האם אכן משתלם להם להישאר במקום העבודה, או לפחות להיות מודעים לסיבות האמתיות בגינן הם בוחרים להישאר במקום העבודה הזה. אז למי שכוסס ציפורניים במתח לגבי החיבור הרגשי הסלולרי שלי: אפשר להירגע. אחרי שנפל לי האסימון לגבי הסיבה האמתית להחלטות הצרכניות שקיבלתי, הצלחתי להסתכל על המצב במבט ביקורתי ולבחור את המתחרה הכי ראוי בשוק. ברברה קזנוביץ' יועצת ארגונית, מנהלת תהליכי השמה בקולגה משאבי אנוש.   מנהלת תהליכי השמה בקולגה משאבי אנוש.